decoupling. 디커플링. 탈동조화 : 기업의 인사관리 관점

탈동조화 라는 단어보다 더 마땅한 단어를 찾지 못해서 활용.

선진국과 후진국의 지역적 급여차이에 기반한 그리고 부수적으로 문화적,생활적 차이에 관련된 내용을 정리.

현재 한국에서 일하는 수백만의 외국인 노동자들의 관리나, 그들이 본국으로 돌아가서 느끼는 격차등이 중요한 이슈인데...

이런 면에서 검토가 필요한 부분.

급여 수준의 차이: 

선진국과 신흥국 간의 경제적 격차로 인해 급여 수준에 차이가 발생할 수 있습니다. 

일반적으로 선진국에서의 평균 급여 수준이 더 높기 때문에, 기업이 신흥국에서 근무하는 인력에게 제공하는 급여와 혜택은 선진국에 비해 상대적으로 낮을 수 있습니다. 이는 인력의 유치와 유지에 영향을 미칠 수 있습니다.

보상 및 복지 제도의 차이: 

선진국과 신흥국 간에는 보상 및 복지 제도의 차이가 있을 수 있습니다. 

선진국에서는 근로자 보호법이나 사회보장제도가 더 발전되어 있어 근로자에게 더 많은 혜택을 제공하는 경우가 많습니다. 이에 비해 신흥국에서는 보상 및 복지 제도가 미흡하거나 발전 단계에 있는 경우가 있습니다.

 

decoupling. 디커플링. 탈동조화 : 기업의 인사관리 관점

기업의 인사관리 관점에서 탈동조화(decoupling)는 다음과 같이 설명될 수 있습니다.

탈동조화는 기업의 인사 관리에 있어서 선진국과 신흥국 간의 인력 관리와 인사정책의 분리를 의미합니다. 이 개념은 기업이 선진국과 신흥국 간에 다른 인력 시장과 조건을 가지고 있음을 고려하여 인사정책을 조정하고 적용해야 함을 강조합니다.

기업이 글로벌 시장에서 활동하면서 다양한 국가와 지역에서 인력을 고용하고 관리하는 경우, 선진국과 신흥국의 경제적, 법적, 문화적 조건의 차이로 인해 인력 관리에 어려움이 생길 수 있습니다. 이에 따라 기업은 각 국가 및 지역의 특성을 고려하여 인사정책과 실천을 조정해야 합니다.

탈동조화를 기업의 인사관리에 적용하기 위해서는 다음과 같은 요소를 고려해야 합니다:

인력 확보 및 관리: 선진국과 신흥국 간의 인력시장의 차이로 인해 기업은 각 지역에서의 인력 확보 및 관리에 대한 전략을 개발해야 합니다. 이는 국가별 인재 수급 전략, 채용 절차 및 방법, 인력 개발 및 보상 시스템 등을 포함합니다.

문화적 적응: 기업이 다양한 국가와 지역에서 활동하는 경우 문화적 차이에 대한 이해와 적응이 필요합니다. 다양한 문화적 관행과 가치관을 고려하여 기업 내 다양성 관리와 문화적 조직 변화를 추진해야 합니다.

법적 및 규제적 요건: 선진국과 신흥국 간에는 법적 및 규제적 요건의 차이가 있을 수 있습니다. 기업은 각 국가의 노동법, 인권 및 노동환경 규제, 산업 관행 등을 준수하고 적절한 법률 및 규제 준수 프로그램을 도입해야 합니다.

보상 및 혜택: 선진국과 신흥국 간의 경제적 격차와 생활수준 차이로 인해 보상 및 혜택 측면에서 선진국과 신흥국 간의 경제적 격차와 생활수준 차이는 다음과 같은 영향을 미칩니다.

• 경쟁력 유지를 위한 차별화: 기업은 선진국과 신흥국에서 인력을 고용할 때 경쟁력을 유지하기 위해 차별화된 보상 및 혜택을 제공할 수 있습니다. 선진국에서는 인력의 높은 생활수준과 경제적 이점을 고려하여 더 많은 혜택을 제공함으로써 인력 유치 및 재능 유출을 방지할 수 있습니다. 신흥국에서는 경쟁력을 유지하기 위해 경제적 이점을 강조하는 보상 및 혜택 전략을 수립할 수 있습니다.
• 다양한 혜택 제공: 기업은 선진국과 신흥국 간의 생활수준 차이를 고려하여 다양한 혜택을 제공할 수 있습니다. 예를 들어, 선진국에서는 건강보험, 퇴직금, 교육지원 등의 혜택을 제공하는 반면, 신흥국에서는 주거지원, 교통수단 제공, 식비 지원 등으로 보상 패키지를 구성할 수 있습니다.

• 지역화된 보상 전략: 기업은 선진국과 신흥국 간의 경제적 차이를 고려하여 지역화된 보상 전략을 개발할 수 있습니다. 이는 각 국가나 지역의 경제적, 법적, 문화적 특성에 맞춘 보상 체계를 구축하는 것을 의미합니다. 선진국에서는 경쟁력 있는 급여와 다양한 혜택을 제공하고, 신흥국에서는 해당 지역의 생활수준과 비용 수준을 고려한 보상 패키지를 구성할 수 있습니다.
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• 교육 및 개발 기회 제공: 기업은 선진국과 신흥국에서 근무하는 인력의 역량 강화를 위해 교육 및 개발 기회를 제공할 수 있습니다. 이는 신흥국에서의 직원들에게 기술과 지식을 전달하고, 전문성을 향상시키는 것을 의미합니다. 이를 통해 선진국과 신흥국 간의 역량 격차를 좁히고, 전체 조직의 경쟁력을 향상시킬 수 있습니다.
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• 다양성 및 문화적 적응 관리: 선진국과 신흥국 간의 다양한 문화와 가치관을 고려하여 다양성 관리 및 문화적 적응을 강화해야 합니다. 이는 상호 문화간의 이해와 존중을 촉진하고, 팀의 협업 능력을 강화하는데 도움을 줄 수 있습니다. 기업은 상호문화적인 교류와 국제적 협력을 촉진하는 프로그램을 개발하여 직원들의 문화적 적응을 지원할 수 있습니다.
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• 지속적인 모니터링과 조정: 기업은 선진국과 신흥국 간의 인사정책과 보상 제도를 지속적으로 모니터링하고 조정해야 합니다. 변화하는 경제적 환경과 국제적 동향을 고려하여 보상 전략을 업데이트하고, 인사정책을 조정함으로써 기업의 경쟁력을 유지하고 발전시킬 수 있습니다.

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